Vereenvoudiging verlofstelsel

jul 20, 2023 | Arbeidsrecht

De minister van SZW heeft een brief aan de Tweede Kamer gestuurd over vereenvoudiging van het bestaande verlofstelsel. Dat stelsel van regelingen is de laatste jaren flink uitgebreid. Door de Wet invoering extra geboorteverlof hebben partners sinds 1 januari 2019 recht op een week geboorteverlof. Per 1 juli 2020 is dit uitgebreid met vijf weken aanvullend geboorteverlof. Door de inwerkingtreding van de Wet betaald ouderschapsverlof hebben ouders sinds 2 augustus 2022 recht op negen weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Het verlofstel is hierdoor complexer geworden. Daardoor is de wens ontstaan om het verlofstelsel te vereenvoudigen. 

In de Kamerbrief gaat de minister in op administratieve en beleidsarme mogelijkheden om het verlofstelsel te vereenvoudigen. Na de zomer komt er een brief over de mogelijkheden om het verlofstelsel zelf te vereenvoudigen en op mogelijkheden met financiële gevolgen. De minister wil deze mogelijkheden in de vorm van scenario’s presenteren, bijvoorbeeld rondom geboorte of zorg. 

Het clusteren van verlofregelingen moet het eenvoudiger maken om nieuwe verlofvormen toe te voegen. De minister zal in die brief het SER-advies "maatschappelijk verlof" meenemen. De besluitvorming over eventuele vereenvoudigingen in het verlofstelsel is aan een volgend kabinet. 

De minister noemt de volgende administratieve vereenvoudigingen in haar brief:

1. uniformering van de opnameperiode en
2. uniformering van het aanvraagmoment.

Ad 1.

Het waar mogelijk gelijktrekken van de termijnen waarbinnen verlof kan worden opgenomen, komt de uitlegbaarheid en begrijpelijkheid van de verlofregelingen ten goede. Voor de verlofregelingen rondom geboorte en adoptie zou dit kunnen betekenen dat het verlof kan worden opgenomen in de periode van twaalf maanden na de geboorte of de opname van het kind in het gezin. De opnametermijn voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt niet aangepast. De mogelijkheid om het adoptie- en pleegzorgverlof vanaf vier weken voor de opname in het gezin op te nemen blijft bestaan.

Ad 2.

Werknemers kunnen door tussenkomst van de werkgever bij het UWV een verlofuitkering aanvragen. Voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het adoptie- en pleegzorgverlof moet de uitkering vooraf worden aangevraagd. Het aanvullend geboorteverlof kan vooraf, tijdens en achteraf worden aangevraagd. Het betaald ouderschapsverlof kan alleen achteraf worden aangevraagd. De verschillen leiden tot onduidelijkheid. Daarom wil de minister het aanvraagmoment voor de verschillende verlofuitkeringen gelijktrekken. De eerste optie is dat alle verlofuitkeringen voorafgaand aan de opname van het verlof aangevraagd moeten worden. De tweede optie is een flexibel aanvraagmoment, waardoor het mogelijk is de uitkering zowel voor, tijdens als na opname van het verlof aan te vragen. De voor- en nadelen van deze opties zullen tegen elkaar worden afgewogen.

Naast deze concrete voorstellen voor vereenvoudiging zijn er mogelijke opties voor vereenvoudigingen, die nader onderzoek vergen. Enkele vereenvoudigingsmogelijkheden leken aanvankelijk administratief of beleidsarm, maar hebben mogelijk budgettaire consequenties of raken het verlofstelsel. Voorbeelden daarvan zijn het gelijktrekken van de doelstellingen van kort- en langdurend zorgverlof en vereenvoudiging van de zogenaamde couveuseregeling. Deze regeling voorziet in extra bevallingsverlof wanneer het kind gedurende het verlof is opgenomen in het ziekenhuis. De berekening van dit verlof is complex.

Als onderdeel van de vereenvoudiging zal ook de wetstekst worden geherformuleerd, geherstructureerd en gestroomlijnd.

De genoemde vereenvoudigingsmogelijkheden worden in samenwerking met het UWV en de sociale partners nader uitgewerkt. De beleidsarme vereenvoudigingsvoorstellen zullen vervolgens voor zoveel nodig worden opgenomen in een wetsvoorstel.

Minimumuurloon per 1 januari 2024

jul 13, 2023 | Arbeidsrecht

Met ingang van 1 januari 2024 geldt in Nederland een wettelijk minimumuurloon. De bestaande minimumbedragen per maand, per week en per dag verdwijnen per die datum. Door de invoering van een wettelijk minimumuurloon verdwijnt het huidige onderscheid dat het gevolg is van het gebruikelijke aantal gewerkte uren per week in een sector. De invoering van het minimumuurloon betekent dat afspraken in cao’s en arbeidscontracten mogelijk moeten worden aangepast.

Verplichte visie re-integratietraject

jun 29, 2023 | Arbeidsrecht

Werkgevers en werknemers dragen gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van zieke werknemers in het arbeidsproces. Om het gesprek tussen de werknemer en de werkgever te bevorderen zijn werkgever en werknemer per 1 juli 2023 verplicht om hun visie op het re-integratietraject te geven. Werkgevers en werknemers moeten hun mening over de re-integratie-afspraken op meerdere momenten vastleggen. Dat gebeurt bij het opstellen en het bijstellen van het gezamenlijke plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie.

De verplichting om de visies op het re-integratietraject toe te voegen geldt alleen voor stukken die na 1 juli 2023 zijn opgesteld. De minister van SZW heeft de ministeriële regeling, waarin de verplichting is opgenomen, gepubliceerd in de Staatscourant.

Werknemer ontslagen wegens ernstig verwijtbaar handelen

jun 29, 2023 | Arbeidsrecht

De rechtbank Noord-Holland heeft de arbeidsovereenkomst van een concerncontroller van een woningcorporatie ontbonden. De grond voor ontbinding is zodanig verwijtbaar handelen van de controller dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kon worden verlangd. De controller heeft opzettelijk opgenomen vakantie-uren niet geregistreerd en deze vervolgens laten uitbetalen. De werknemer voerde aan dat hij recht op uitbetaling had, omdat hij veel overuren had gemaakt. De niet geregistreerde uren zouden slechts een bescheiden compensatie voor de gemaakte overuren vormen. De werkgever betwistte dat de controller structureel overuren heeft gemaakt. Overzichten van wanneer de controller overuren heeft gemaakt en wat hij in die uren heeft gedaan waren er niet. Voor de rechtbank stond niet vast dat de controller structureel overuren heeft gemaakt. De werkgever heeft geen toestemming verleend voor uitbreiding van het aantal uren of voor enige compensatie van gemaakte overuren. De toepasselijke cao bepaalt dat werknemers op het functieniveau van de controller geen recht hebben op een vergoeding voor overwerk.

Omdat de controller zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen, heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

Wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen aangenomen

jun 15, 2023 | Arbeidsrecht

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen aangenomen. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel heeft de minister van Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen pensioenfondsen een jaar extra de tijd gegeven voor de overstap naar het nieuwe stelsel. Die overstap moet uiterlijk op 1 januari 2028 zijn afgerond. De wet treedt op 1 juli 2023 in werking.

De wet wijzigt de Pensioenwet, de Wet inkomstenbelasting 2001 en enkele andere wetten in verband met de overgang naar een nieuw pensioenstelsel.

Het huidige pensioenstelsel gaat uit van een leeftijdsafhankelijke pensioenpremie. Het nieuwe stelsel kent een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie. Ongeacht de leeftijd geldt voor iedere werknemer een gelijk premiepercentage. De premie mag maximaal 30% van de pensioengrondslag bedragen. Werknemers moeten bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel ‘adequaat’ gecompenseerd worden. Als de pensioenregeling bij een pensioenfonds is ondergebracht kan het fondsvermogen worden gebruikt om de negatieve gevolgen van de overgang op te vangen. Is de pensioenregeling ondergebracht bij een premiepensioeninstelling (PPI) of een verzekeraar, dan moet de werkgever de negatieve gevolgen van de overgang voor de werknemers compenseren.

Het nabestaandenpensioen bij overlijden na de pensioendatum verandert niet door de nieuwe wet. Wat wel verandert is het nabestaandenpensioen bij overlijden voor de pensioendatum. Dat pensioen kan alleen op risicobasis worden verzekerd. Die verzekering geldt slechts zolang een werknemer deelnemer is aan de pensioenregeling. De uitkering bedraagt een percentage van het salaris of de pensioengrondslag.

Bij de behandeling van de Wet toekomst pensioenen heeft de Eerste Kamer zeven moties aangenomen. Het gaat om een motie over voortzetting en verruiming van de Regeling voor Vervroegde Uittreding, een motie over het dichten van een pensioenkloof, een motie om deelnemers aan een pensioenregeling te wijzen op de mogelijkheid om langer door te werken en een motie om pensioenen voor politici vorm te geven volgens de Wet toekomst pensioenen. Daarnaast zijn moties aangenomen over een regeling voor externe geschilbeslechting, over de dekking voor wezenpensioen en over de vrijwillige voortzetting van het partnerpensioen.

Ontslagname werknemer niet te snel aannemen

jun 15, 2023 | Arbeidsrecht

Een werkgever mag er niet snel vanuit gaan dat een werknemer ontslag neemt. Uit vaste rechtspraak volgt dat een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, gericht op beëindiging van het dienstverband, vereist is. De werkgever moet zorgvuldig nagaan of de werknemer de aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst verbonden nadelige gevolgen werkelijk wenste.

Een werknemer verzocht de kantonrechter om vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst c.q. van het hem gegeven ontslag. De werknemer had in emotionele toestand, nadat hij niet voor de eerste keer werd geconfronteerd met het feit dat de werkgever wegens liquiditeitsproblemen de salarissen niet (volledig) betaalde, gezegd dat de werkgever hem dan maar moest ontslaan. De werkgever reageerde daarop onmiddellijk met een acceptatie van de opzegging. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever uit het WhatsAppbericht van de werknemer niet heeft kunnen afleiden dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegde. De werkgever heeft niet voldaan aan de op hem rustende plicht om na te gaan of de werknemer de gestelde opzegging werkelijk wilde en de gevolgen daarvan overzag en begreep. De werknemer heeft de werkgever meerdere malen laten weten dat hij beschikbaar was voor werk.

De kantonrechter stelde vast dat aan het dienstverband geen einde is gekomen. De vordering van de werknemer om de werkgever te verplichten hem toe te laten tot het werk is toegewezen. De kantonrechter heeft het verzoek om betaling van loon slechts gedeeltelijk toegewezen. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer zich aanvankelijk niet beschikbaar gehouden voor werk. Over die periode hoeft de werkgever het loon niet te betalen. Dat geldt ook voor de periode waarin de werknemer loon van een andere werkgever heeft ontvangen.