Verzoek vernietiging opzegging te laat

Verzoek vernietiging opzegging te laat

De kantonrechter heeft de bevoegdheid om op verzoek de opzegging van een arbeidsovereenkomst te vernietigen. Een dergelijk verzoek moet bij de kantonrechter worden ingediend binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Deze termijn kan niet worden gestuit, geschorst of verlengd omdat werknemer en werkgever zo snel mogelijk duidelijkheid moeten hebben over de vraag of er nog rechten en verplichtingen tussen hen bestaan. Dat betekent dat een te laat ingediend verzoek om de opzegging te vernietigen niet inhoudelijk wordt behandeld.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld dat een verzoek om vernietiging van de opzegging te laat is gedaan. Het maakte daarvoor niet uit of wordt uitgegaan van de datum van opzegging, van de dag waarop de arbeidsovereenkomst volgens de uitdienstbrief is beëindigd of van de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. In alle gevallen was de termijn van twee maanden ruim verstreken. Hof Arnhem-Leeuwarden is het in hoger beroep met het oordeel van de kantonrechter eens.

De werknemer voerde in hoger beroep aan dat sprake was van zeer uitzonderlijke omstandigheden, waardoor zijn verzoek om vernietiging van de opzegging wel ontvankelijk zou moeten zijn. Naar zijn mening heeft de werknemer met zijn als opzegging aangemerkte e-mail aan de werkgever zich ziekgemeld. Pas naar aanleiding van een bericht van de werkgever van bijna een jaar later zou hij zich hebben gerealiseerd dat zijn arbeidsovereenkomst beëindigd was. Gelet op alle feiten en omstandigheden concludeerde het hof dat het besef dat zijn arbeidsovereenkomst was beëindigd al veel eerder moet zijn ontstaan.

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden | jurisprudentie | ECLINLGHARL20226115, 200.306.380 | 17-07-2022
Verjaring loonvordering

Verjaring loonvordering

Omdat een werknemer gedwongen werd opgenomen in een kliniek voor verslavingszorg, staakte de werkgever de loonbetaling. De werkgever was van mening dat de arbeidsovereenkomst tot een einde was gekomen. De werknemer heeft bij het UWV een aanvraag voor een ziektewetuitkering ingediend, die werd afgewezen. Tegen de afwijzing heeft de werknemer bezwaar gemaakt, dat door het UWV ongegrond is verklaard.

Meer dan een jaar na de door de werkgever aangehouden datum van beëindiging van het dienstverband maakte een advocaat namens de werknemer aanspraak op loondoorbetaling bij ziekte en uitbetaling van achterstallig loon. De kantonrechter heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is blijven bestaan. De loonvorderingen heeft de kantonrechter afgewezen omdat het beroep van de werkgever op rechtsverwerking slaagde. De werknemer heeft te lang gewacht met het instellen van zijn loonvordering.

In hoger beroep voerde de werknemer aan dat de kantonrechter het beroep op rechtsverwerking ten onrechte heeft gehonoreerd. Voor een geslaagd beroep op rechtsverwerking is meer nodig dan het enkele tijdsverloop of het stilzitten van een partij. Er dient een bijzondere omstandigheid te zijn waardoor bij de wederpartij het gerechtvaardigd vertrouwen is gewekt dat de gerechtigde zijn aanspraak niet (meer) geldend zal maken of waardoor de wederpartij onredelijk zou worden benadeeld in geval de gerechtigde zijn aanspraak alsnog geldend zou maken.

Volgens het Hof Den Haag heeft de kantonrechter terecht geoordeeld dat het beroep op rechtsverwerking van de werkgever slaagt. De werknemer heeft geen bezwaar gemaakt tegen de stopzetting van de loonbetaling of tegen het standpunt van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd. Namens de werknemer is in de bezwaarprocedure bij het UWV het standpunt ingenomen dat de arbeidsovereenkomst geëindigd was. De werkgever was bij deze procedure betrokken. Na de afwijzing van het bezwaar door het UWV heeft de werknemer nog ruim vier maanden gewacht voordat hij aanspraak maakte op loon bij de werkgever, ondanks dat hij door een advocaat werd bijgestaan.

Naar het oordeel van het hof is sprake van bijzondere omstandigheden en van een handelwijze, die meer omvat dan het enkel stilzitten of laten verstrijken van de tijd door de werknemer. Onder deze omstandigheden mocht de werkgever er gerechtvaardigd op vertrouwen dat de werknemer zijn aanspraak op loon niet meer geldend zou maken.

Bron: Gerechtshof Den Haag | jurisprudentie | ECLINLGHDHA20221309, 200.280.802/01 | 18-07-2022
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Met deze wet zijn Europese regels over de transparantie van arbeidsvoorwaarden omgezet in Nederlandse wetgeving.

In de kern zijn de regels over arbeidsvoorwaarden op vier onderdelen aangepast. Zo mag in de arbeidsvoorwaarden voortaan alleen een nevenwerkzaamhedenbeding worden opgenomen als daarvoor een geldige reden is. De kosten van voor werknemers verplichte opleidingen zijn voor rekening van de werkgever. Verder krijgen werknemers het recht om de werkgever te vragen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Tot slot komt er een uitgebreidere informatieverstrekkingsplicht aan de werknemer.

Nevenwerkzaamheden alleen weigeren als er een goede reden is

In arbeidsovereenkomsten staat vaak een nevenwerkzaamhedenbeding. Dat houdt in dat de werkgever probeert te voorkomen dat een werknemer naast zijn dienstverband andere werkzaamheden of activiteiten verricht. Dit was niet wettelijk geregeld. De nieuwe wet bepaalt dat een nevenwerkzaamheden alleen mogen worden verboden als de werkgever daar een geldige reden voor heeft. Redenen kunnen zijn dat vertrouwelijke informatie (over het bedrijf) moet worden beschermd, belangenconflicten worden voorkomen of dat de gezondheid en veiligheid van medewerkers worden gewaarborgd. Hierbij kan worden gedacht aan het overschrijden van de maximale arbeidstijd door het verrichten van nevenwerkzaamheden. De werkgever moet de afwijzing van de verzoek van een werknemer om nevenwerkzaamheden te verrichten motiveren. Een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan.

Studiekosten voor rekening van de werkgever

Een studiekostenbeding regelt wie de studiekosten van de werknemer betaalt. Voor opleidingen die verplicht zijn (op grond van de wet of een cao), is zo’n beding niet meer mogelijk. Die kosten zijn altijd voor rekening van de werkgever. De kosten mogen niet worden verrekend met het loon. Moet de werknemer deze toch betalen, dan kan hij ze terugvorderen. De werknemer moet de opleiding ook onder werktijd kunnen volgen. Dat betekent dat het loon tijdens de studie wordt doorbetaald, want opleidingstijd is arbeidstijd. Verplichte opleidingen zijn opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden, maar ook die voor het bijhouden van de vakbekwaamheid. Voor niet-verplichte opleidingen mag het studiekostenbeding wel nog worden gebruikt.

Werknemer krijgt recht op voorspelbaar arbeidspatroon

Wanneer is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon? Als de werkgever in overwegende mate de werktijden bepaalt, zoals bij een nuluren- of oproepovereenkomst. Een wisselend rooster is niet onvoorspelbaar. De nieuwe wet schrijft voor dat de werkgever een referentiekader (dagen en uren) moet afspreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Is er geen referentiekader of wordt de werknemer opgeroepen buiten dit kader, dan mag de werknemer de oproep naast zich neerleggen.

Een werknemer, die een half jaar in dienst is, kan één keer per jaar een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. Als daarvoor mogelijkheden zijn, moet de werkgever met het verzoek instemmen. Als de werkgever het verzoek afwijst, moet hij dat gemotiveerd doen en schriftelijk aan de werknemer meedelen. De werkgever moet altijd tijdig op het verzoek van de werknemer reageren. Als een werkgever met meer dan tien mensen in dienst niet binnen een maand reageert, wordt het werk aangepast zoals de werknemer had gevraagd. Werkgevers met minder dan tien werknemers hebben hier drie maanden de tijd voor.

Wanneer een werknemer op voorspelbare tijdstippen werkt, moet de werkgever de duur van de normale arbeidstijd per week of dag aan de werknemer laten weten. Dat geldt ook voor regelingen voor overwerk en de vergoedingen daarvoor en voor regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Is het werkpatroon onvoorspelbaar, dan moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en uren waarop hij kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voorafgaand aan de oproeping en het aantal zeker betaalde uren.

Informatieverplichting aan werknemers uitgebreid

Tot slot moet de werkgever de werknemer binnen een week nadat het dienstverband is begonnen, informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Na een maand moet de werknemer informatie krijgen over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag, zoals de opzegtermijn. Dit alles moet schriftelijk worden medegedeeld. De werkgever kan die informatie opnemen in een arbeidsovereenkomst, cao of een reglement. Voldoet een werkgever niet tijdig aan deze informatieverplichting, dan kan hij aansprakelijk zijn als de werknemer daardoor schade lijdt.

De in de nieuwe wet opgenomen regelingen zijn direct ingegaan. Dit betekent dat bestaande nevenwerkzaamheden- en studiekostenbedingen, die in strijd met deze wet zijn, niet meer gelden.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | wetswijziging | 35962, Staatsblad 2022, 277 | 05-07-2022
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens weigering bezoek aan bedrijfsarts

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens weigering bezoek aan bedrijfsarts

De kantonrechter heeft een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst ingewilligd. Het verzoek was gebaseerd op verwijtbaar handelen of nalaten van de betreffende werkneemster. De werkneemster heeft meerdere keren geweigerd de bedrijfsarts te bezoeken tijdens ziekte. Naar het oordeel van de kantonrechter vormt dit weigeren een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Door geen gehoor te geven aan de uitnodigingen voor het spreekuur heeft de werkneemster het de bedrijfsarts onmogelijk gemaakt zich een oordeel te vormen over de vraag of de werkneemster als gevolg van ziekte arbeidsongeschikt is. Voor de werkgever was het daardoor sinds de ziekmelding niet mogelijk om te bepalen of de werkneemster recht had op loondoorbetaling.

Volgens de kantonrechter was het handelen van de werkneemster wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Dat betekent dat de werkneemster recht heeft op de transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.

Bron: Rechtbank Rotterdam | jurisprudentie | ECLINLRBROT20225771, 9721631 \ VZ VERZ 22-1960 | 09-06-2022
Invoering uniform wettelijk minimumuurloon

Invoering uniform wettelijk minimumuurloon

De Tweede Kamer heeft een wetsvoorstel aangenomen dat de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag wijzigt. De wijziging betreft de invoering van een uniform wettelijk minimumuurloon. De huidige wet kent geen wettelijk minimumuurloon, maar gaat uit van een maandloon. Dit maandloon wordt teruggerekend naar week- en dagbedragen. Afhankelijk van het gebruikelijke aantal uren per werkweek varieert het huidige uurloon. Het wetsvoorstel moet aan dat verschil in uurloon een einde maken. In het wetsvoorstel is het minimumuurloon gebaseerd op een 36-urige werkweek. De beoogde datum van invoering is 1 januari 2024.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | wetsvoorstel | 06-06-2022
Extra verhoging minimumloon per 2023

Extra verhoging minimumloon per 2023

In het coalitieakkoord is afgesproken dat het minimumloon in 2024 en 2025 met in totaal 7,5% stijgt, los van de halfjaarlijkse indexatie. Deze indexatie is het gevolg van de ontwikkeling van het gemiddelde contractloon. Mede in verband met de huidige hoge inflatie heeft het kabinet besloten om een deel van de verhoging al per 1 januari 2023 door te voeren. De extra verhoging van 7,5% wordt daardoor in drie stappen uitgevoerd. De verhoging van het minimumloon in 2023 wordt, tegelijkertijd met de reguliere indexatie, geregeld in een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) in plaats van een wetswijziging. Alle aan het minimumloon gekoppelde regelingen stijgen mee. De volgende verhogingen per 1 januari 2024 en 1 januari 2025 worden wel via een wetswijziging geregeld. Dat wordt gedaan om doorwerking in bovenminimale regelingen (zoals loongerelateerde uitkeringen) te voorkomen. 

De verhoging van het minimumloon heeft gevolgen voor de arbeidskorting. Deze regeling kent verschillende opbouw- en afbouwtrajecten, waarvan de grenzen zijn afgeleid van de hoogte van het minimumloon. Het laatste opbouwtraject begint bij het minimumloon. Bij volledige doorwerking van de verhoging van het minimumloon wordt de maximale arbeidskorting pas bij een hoger inkomen bereikt. Dat is niet gewenst. De inkomensgrenzen in de arbeidskorting worden vanaf 1 januari 2023 vastgesteld op de hoogten die deze zouden hebben gehad zonder de bijzondere verhoging. Hierdoor ontvangt een minimumloonverdiener een hogere arbeidskorting dan bij doorwerking van de minimumloonsverhoging het geval zou zijn. Dit zal worden geregeld in het Belastingplan 2023.

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid | publicatie | 2-0000134002 | 16-06-2022