Werknemer nam per direct ontslag

dec 2, 2021 | Arbeidsrecht

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet de mogelijkheid van tussentijdse opzegging te bevatten. Als deze mogelijkheid ontbreekt, kan de werknemer alleen eerder opzeggen wanneer sprake is van een dringende reden.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liep tot en met 31 juli 2021. Op 21 juni 2021 heeft de werkgever de werknemer schriftelijk meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Op 30 juni deelde de werknemer aan de werkgever mee dat hij per direct ontslag nam. De werkgever wees de werknemer erop dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds kon worden opgezegd. De werknemer is desondanks niet meer op het werk verschenen. De werkgever vorderde in een procedure bij de kantonrechter betaling van de gefixeerde schadevergoeding. Deze vergoeding is een bedrag gelijk aan het loon in geld over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kende deze vordering toe, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 30 juni 2021.

Daarnaast vorderde de werkgever terugbetaling van een onverschuldigde (loon)betaling wegens teveel opgenomen vakantiedagen. De kantonrechter wees ook deze vordering toe, omdat de werknemer erkende teveel verlofdagen te hebben opgenomen.

Verrekening te weinig gewerkte uren niet toegestaan

nov 4, 2021 | Arbeidsrecht

Een werkgever hield de gewerkte uren van zijn werknemers bij met een registratiesysteem, waarop de werknemers moesten in- en uitklokken. Als een werknemer korter werkte terwijl er geen sprake was van ziekte, calamiteiten- of zorgverlof, merkte de werkgever de minder gewerkte tijd aan als vakantieverlof. Extra gewerkte uren werden als overuren bij het verlofsaldo opgeteld.

Bij het einde van het dienstverband voor bepaalde tijd van een werknemer heeft de werkgever een bedrag van € 2.655 bruto voor 246 verlofuren verrekend met € 1.870 bruto voor het salaris over de laatste maand en € 1.337 bruto aan vakantiebijslag. De werknemer vorderde betaling van het volledige bedrag aan salaris en vakantiebijslag.

Volgens de kantonrechter kan een eventueel tekort aan gewerkte uren niet eenzijdig door de werkgever worden aangemerkt als opgenomen verlof. De werkgever hanteerde in de praktijk een tijd voor tijdsysteem, waarbij op een werkdag minder gewerkte uren konden worden gecompenseerd  door op een andere dag langer te werken. Op de werkgever rust bij een dergelijk systeem de zorgplicht te voorkomen dat het inhalen van niet gewerkte uren feitelijk onmogelijk wordt. Dat geldt zeker bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Volgens de kantonrechter kan een werknemer niet meer verlof opnemen dan waarop hij op grond van de wet of de arbeidsovereenkomst recht heeft. Indien meer dagen verlof met behoud van loon zijn genoten zonder dat de werkgever met uitbreiding van het aantal verlofuren heeft ingestemd, komt dit in beginsel voor rekening van de werknemer en bestaat geen aanspraak op loon. Het is niet zonder meer mogelijk in een jaar teveel opgenomen verlof als het ware te compenseren met een overeenkomstige vermindering van het verlof in een volgend arbeidsjaar. Dat geldt zeker als dit ertoe zou leiden dat een werknemer minder dan het wettelijk minimum aan verlof in dat jaar kan opnemen.

De kantonrechter stelde vast dat de werknemer ten minste 14,81 dagen teveel vakantieverlof heeft opgenomen gedurende de arbeidsovereenkomst. Op de werkgever rust de plicht erop toe te zien dat geen te groot negatief verlofsaldo ontstaat. Ook binnen het tijd-voor-tijdsysteem mag het negatieve saldo niet zo groot worden dat dit tijdens het dienstverband niet meer kan worden ingehaald. Uiteraard is ook de werknemer zelf daarvoor verantwoordelijk. Volgens de kantonrechter kwam het niet volledig verrichten van de overeengekomen arbeid in dit geval niet voor rekening van de werknemer. Door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen bij een negatief verlofsaldo van grote omvang heeft de werkgever de werknemer de gelegenheid ontnomen op een redelijke termijn de onvoldoende gewerkte uren goed te maken. De werkgever mocht geen verlofuren met de eindafrekening verrekenen.

Bedenktermijn ontslag wederzijds goedvinden

nov 4, 2021 | Arbeidsrecht

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werknemer het recht heeft om een schriftelijke overeenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer dient daartoe binnen veertien dagen na de datum waarop de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen een schriftelijke verklaring aan de werkgever te sturen. Deze verklaring heeft alleen het gewenste rechtsgevolg als deze door de werkgever binnen de bedenktermijn is ontvangen. De bedenktermijn is in de wet opgenomen om de werknemer extra bescherming te bieden. Bepalend voor de vraag wanneer de termijn is gaan lopen is het moment waarop partijen de beëindigingsovereenkomst zijn aangegaan.

In een kortgedingprocedure stelde de kantonrechter aan de hand van de e-mailcorrespondentie tussen de gemachtigden van partijen vast dat partijen op 1 maart 2021 over alle van belang zijnde punten overeenstemming hebben bereikt. Op die dag is de werknemer akkoord gegaan met de vaststellingsovereenkomst. Dat partijen met elkaar zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op 26 februari 2021 is geëindigd om de opzegtermijn zo kort mogelijk te houden, staat los van de vraag wanneer partijen feitelijk schriftelijk overeenstemming hebben bereikt, aldus de kantonrechter. De werknemer heeft op 15 maart 2021 een beroep gedaan op het recht om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. De vaststellingsovereenkomst is tijdig, binnen de termijn van veertien dagen, ontbonden. Het gevolg van de ontbinding is derhalve dat de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan. De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot het nakomen van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, waaronder betaling van het loon en emolumenten, totdat de arbeidsovereenkomst op een rechtsgeldige wijze zal zijn beëindigd.

Werknemer gehouden aan non-concurrentiebeding

aug 26, 2021 | Arbeidsrecht

Een werknemer trad op 1 mei 2021 in dienst bij zijn werkgever op basis van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, zonder proeftijd. Het arbeidscontract omvatte onder meer een geheimhoudingsbeding, een non-concurrentiebeding en een relatiebeding. Beide laatste bedingen kenden een duur van 18 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op overtreding van deze bedingen was een boete gesteld van € 5.000 per dag.

Op 18 mei 2021 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd, omdat hij een aanbod had gekregen van een concurrent van zijn werkgever. De werkgever hield de werknemer aan de in de arbeidsovereenkomst opgenomen bedingen en spande een kort geding aan tegen de werknemer.

De kantonrechter stelde vast dat de werknemer bewust een arbeidsovereenkomst met de werkgever was aangegaan en heeft getekend voor de daarin opgenomen bedingen. Er bestond geen aanleiding om hem daar niet aan te houden. Niet is gebleken dat de werkgever de werknemer een reden heeft gegeven om snel weer op te zeggen. De werknemer heeft er zelf voor gekozen om op het voorstel van de concurrent in te gaan. Door zonder overleg met de werkgever een besluit te nemen en meteen op te zeggen heeft de werknemer de werkgever voor een voldongen feit gesteld. Volgens de kantonrechter had de werknemer de plicht om rekening te houden met de belangen van de werkgever.

De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij handhaving van het geheimhoudingsbeding, het non-concurrentiebeding en het relatiebeding. De korte duur van het dienstverband was aanleiding om de werking van de bedingen in de tijd te matigen tot negen maanden, te rekenen vanaf de datum van opzegging. De vordering van reeds verbeurde boetes of een voorschotbetaling op schadevergoeding heeft de kantonrechter afgewezen, omdat een kortgedingprocedure zich daar niet voor leent.

Ontslag op staande voet ten onrechte gegevens

aug 26, 2021 | Arbeidsrecht

Ontslag op staande voet, dat wil zeggen zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, is een uiterste middel. Daarom stelt de wet daaraan strenge eisen. Voor ontslag op staande voet is een dringende reden vereist. Dringende redenen zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of er een dringende reden is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Het gaat dan onder meer om de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet.

Een werkgever ontsloeg een werknemer op staande voet omdat hij structureel en frequent meer gewerkte uren zou hebben genoteerd dan hij had gewerkt. Volgens Hof Den Bosch kon dat niet met voldoende zekerheid worden vastgesteld. De werkgever had een vergelijking gemaakt van de urenverantwoordingsstaten met de gegevens van de black box van de auto van de werknemer. Deze vergelijking was echter gebaseerd op gedeeltelijk onvolledige en van elkaar afwijkende gegevens.

Het ontslag op staande voet is ten onrechte gegeven. De werknemer heeft berust in de opzegging van de arbeidsovereenkomst, zodat deze is geëindigd. Op verzoek van de werknemer kende het hof hem een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst toe. Deze vergoeding is volgens de wet gelijk aan het bedrag van het loon over de geldende opzegtermijn. De werknemer had ook recht op de transitievergoeding, aangezien het einde van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Daarnaast kende het hof een billijke vergoeding toe omdat de werkgever door het onterechte ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Het hof stelde deze vergoeding vast op een bedrag van € 10.000. Bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding hield het hof rekening met de omstandigheid dat de werknemer binnen twee maanden na het ontslag ander werk had gevonden, zij het tegen een lager salaris. Verder betrok het hof de onterechte beschuldiging van fraude in de beoordeling.

Ontbinding arbeidsovereenkomst met ex-vrouw van dga

aug 5, 2021 | Arbeidsrecht

Het Burgerlijk Wetboek bevat een limitatieve opsomming van gronden waarop een verzoek tot beëindiging van een dienstbetrekking met een werknemer kan worden gebaseerd. Een van deze gronden is een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter heeft op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst met de ex-echtgenote van de dga van de werkgever wegens een verstoring van de arbeidsverhouding ontbonden. De ex-echtgenote bestreed de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep onder aanvoering van het argument dat echtscheiding geen grond mag zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij meende dat zij daardoor minder rechtsbescherming had dan andere werknemers.

De kantonrechter oordeelde in zijn beschikking dat de verslechtering van de persoonlijke relatie doorwerkte in de arbeidsverhouding. Hof Den Bosch onderschreef dat oordeel. Het hof merkte daarbij op dat de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de ex-echtgenote geen normale werkgever/werknemerrelatie was.
Het UWV heeft de ex-echtgenote een WW-uitkering geweigerd wegens het ontbreken van een gezagsverhouding. Aan de ex-echtgenote als werkneemster is nooit instructie gegeven over haar takenpakket; zij bepaalde zelf welke werkzaamheden zij verrichtte. Daaruit blijkt dat door de privérelatie met de dga aan de arbeidsrelatie van de ex-echtgenote een andere dan de gebruikelijke invulling is gegeven. Daarom kon de vraag of de arbeidsovereenkomst moest eindigen niet los worden gezien van de problemen in de privérelatie tussen de ex-echtgenote en de dga. Het hof is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst terecht en op de juiste grond door de kantonrechter is ontbonden.