Ontslag voor werknemer die niet meewerkt aan re-integratie

okt 3, 2024 | Arbeidsrecht

Een werkgever heeft de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. De werkgever heeft de werknemer sinds zijn ziekmelding niet meer kunnen bereiken. De werknemer is meerdere malen opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts, maar is daar niet komen opdagen. De werkgever heeft bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd over de re-integratie-inspanningen van de werknemer. Ook daar is de werknemer niet verschenen. Het UWV heeft daarom geen oordeel kunnen vellen. De werkgever heeft de werknemer er schriftelijk op gewezen dat hij de geldende ziekteverzuimregels niet in acht heeft genomen en een loonstop aangekondigd. De werkgever heeft na 1 februari 2024 geen loon meer betaald aan de werknemer.

De kantonrechter is van oordeel dat het handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar is. De arbeidsovereenkomst is op de kortst mogelijke termijn ontbonden zonder toekenning van de transitievergoeding. De werkgever had aangevoerd dat het salaris van de werknemer vanaf de datum van ziekmelding tot 1 februari 2024 onverschuldigd is betaald en vorderde terugbetaling daarvan. De kantonrechter heeft die vordering afgewezen omdat niet is komen vast te staan dat de werknemer in die periode ongeoorloofd afwezig was. De rechtsgrond voor de betaling van loon, de arbeidsovereenkomst tussen partijen, is daardoor niet achteraf komen te vervallen. De werkgever had bij twijfel over het al dan niet ziek zijn van de werknemer eerder actie kunnen ondernemen om vast te stellen of de werknemer arbeidsongeschikt was wegens ziekte of ongeoorloofd werk verzuimde, aldus de kantonrechter.

Verplichte aanwezigheid voor aanvang dienst is betaalde werktijd

sep 26, 2024 | Arbeidsrecht

De Hoge Raad heeft het beroep in cassatie van een werkgever tegen een uitspraak van Hof Den Haag zonder nadere motivering ongegrond verklaard.

De procedure betrof de loonvordering van een werknemer van een callcenter. Volgens de planningsregels van de werkgever moet de werknemer tien minuten voor de aanvang van zijn dienst aanwezig zijn, om op tijd met de werkzaamheden te kunnen beginnen. De vraag is of deze tien minuten als betaalde werktijd zijn aan te merken. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend.

Eerder in de procedure heeft de kantonrechter geconstateerd dat de werknemer op grond van zijn arbeidsovereenkomst gebonden is aan de planningsregels. Daarin staat uitdrukkelijk vermeld dat de werknemer zich tien minuten voor zijn dienst dient te melden bij zijn leidinggevende. Dat de werkgever dit niet controleert en dat geen sanctie volgt als de werknemer zich één of enkele minuten te laat meldt, doet niet af aan de verplichting. De leidinggevende ontvangt automatisch een melding wanneer een werknemer later dan het aanvangstijdstip van zijn dienst met zijn werkzaamheden begint. Voor de aanvang van de werkzaamheden dient de werknemer in te loggen op zijn computer en telefoon en verschillende programma’s te starten. Dat kost ook volgens de werkgever zeker enkele minuten. De kantonrechter leidt daaruit af dat de tienminutenregel van de planning niet vrijblijvend is.

De tien minuten zijn door de werkgever te betalen arbeidstijd, omdat de werknemer geacht wordt aanwezig te zijn op de werkplek en beperkt is in de mogelijkheden die tijd aan eigen zaken te besteden. Dat hij in die tijd nog niet productief is voor de werkgever vindt het hof niet van belang.

Loonstop ten onrechte opgelegd

aug 29, 2024 | Arbeidsrecht

Een werkgever heeft een loonstop opgelegd aan een werknemer, die volgens een rapport van de bedrijfsarts niet ziek is. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat er geen medische beperkingen zijn. Er is sprake van een arbeidsgerelateerd conflict op de werklocatie van de werknemer. De werkgever heeft de werknemer overgeplaatst naar een andere locatie, waardoor de beperkingen zijn opgeheven.

De kantonrechter overweegt dat de bedrijfsarts beoordeelt of sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. De bedrijfsarts is de deskundige en onafhankelijke instantie, die daarvoor is aangewezen. De werkgever beroept zich op een rapport van de bedrijfsarts, dat ruim drie maanden oud is. De werkgever heeft na herhaalde ziekmelding van de werknemer gevraagd om een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts. Een nieuw consult heeft niet plaatsgevonden. De werkgever heeft ter zitting verklaard dat er telefonisch contact is geweest met de casemanager en de arbeidsdeskundige, maar niet met de bedrijfsarts. De door de werkgever gestelde visie van de bedrijfsarts kan volgens de kantonrechter niet dienen als grondslag voor de stelling dat de werknemer niet ziek is.

De redenering van de werkgever dat slechts sprake is van een verstoorde relatie, die zich niet meer voordoet door de overplaatsing, zodat de werknemer arbeidsgeschikt moet worden geacht, is een te eenvoudige voorstelling van zaken. Gelet op het geschil over het overplaatsingsbesluit en de weergave van het kennismakingsgesprek op de nieuwe locatie kan niet zonder meer worden aangenomen dat geen sprake is van ziekte.

De conclusie van de kantonrechter is dat de loonstop niet terecht is.

Werkgever mocht werknemers overplaatsen met beroep op eenzijdig wijzigingsbeding

aug 22, 2024 | Arbeidsrecht

Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, kan de werkgever arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder toestemming van de werknemer. De werkgever moet bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

De arbeidsovereenkomsten van werknemers in een zorginstelling bevatten een bepaling waarin de werkgever zich het recht voorbehoudt om, indien dringende redenen dit noodzakelijk maken, de werknemers over te plaatsen naar een andere vestiging. Deze bepaling is aan te merken als een eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van het Burgerlijk Wetboek.

Elf werknemers van de zorginstelling zijn door hun werkgever met een beroep op het wijzigingsbeding overgeplaatst naar andere locaties. De werknemers vinden dit een ontoelaatbare wijziging van hun arbeidsvoorwaarden. Zij vorderen in kort geding dat hun overplaatsingen ongedaan worden gemaakt. De werkgever voert aan dat hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de overplaatsing dat het belang van de werknemers bij behoud van hun standplaats daarvoor moet wijken. De kantonrechter geeft de werkgever gelijk en wijst de vordering van de werknemers af.

De onderlinge verhoudingen tussen de werknemers, de afdelingsmanagers en de Raad van Bestuur waren al langere tijd verstoord. De Raad van Bestuur kwam met een verbetertraject om de onderlinge verhoudingen te normaliseren. De werknemers hebben echter geweigerd zich door middel van de verklaring uitdrukkelijk te committeren om met een professionele werkhouding mee te werken aan dat traject en stelden de taakvervulling van de managers opnieuw ter discussie. Dit was voor de werkgever aanleiding om de werknemers over te plaatsen. De kantonrechter acht het belang van de werkgever bij de noodzakelijke verbeteringen, gezien de ernst van de situatie, voldoende zwaarwichtig om daarvoor het belang van de werknemers bij behoud van hun standplaats te laten wijken. De werkgever heeft bij het nemen van die beslissing de benodigde zorgvuldigheid in acht genomen. De werknemers hebben hun baan en bijbehorend salaris behouden. Verder staat vast staat dat voor iedere werknemer een passende alternatieve werkplek is gezocht, gelet op functie, competenties en reistijd.

Concurrentiebeding niet langer geldig na wijziging arbeidsovereenkomst

jun 13, 2024 | Arbeidsrecht

Een concurrentiebeding voor een werknemer moet schriftelijk worden vastgelegd om rechtsgeldig te zijn. Volgens vaste rechtspraak behoudt een concurrentiebeding zijn geldigheid wanneer een bestaande arbeidsovereenkomst na verloop van tijd stilzwijgend op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Bij een wijziging van de arbeidsovereenkomst moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen. Dat geldt ook bij een ingrijpende functiewijziging waardoor het beding zwaarder drukt op de werknemer.

De rechtbank Midden-Nederland heeft onlangs geoordeeld dat een aanvankelijk rechtsgeldig concurrentiebeding zijn geldigheid heeft verloren per 1 december 2018. Met ingang van die datum zijn partijen een gewijzigde arbeidsovereenkomst aangegaan, zonder daarbij afspraken te maken over het concurrentiebeding. De wijzigingen betroffen een andere functie en een hoger loon. Uit vaste rechtspraak volgt dat bij iedere wijziging in een arbeidsovereenkomst, die leidt tot de ondertekening van een nieuw document, het concurrentiebeding als bijlage bij het nieuwe document moet worden gevoegd onder verwijzing naar dit beding. Ook kan de werknemer in het nieuwe document uitdrukkelijk verklaren dat hij instemt met het eerder overeengekomen concurrentiebeding. Dat is in deze zaak niet gebeurd. In het opgestelde addendum staan alleen de wijzigingen in de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst weergegeven.

De rechtbank heeft de vordering van de vroegere werkgever om betaling van boetes wegens de overtreding van het concurrentiebeding afgewezen.

Onbekwaamheid werknemer geen dringende reden voor ontslag op staande voet

mei 8, 2024 | Arbeidsrecht

Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel en moet daarom aan strenge voorwaarden voldoen. Het ontslag moet berusten op een dringende reden, waardoor van de werkgever niet kan worden gevraagd de dienstbetrekking te laten voortduren. Het ontslag moet onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer onder vermelding van de dringende reden, die de aanleiding vormt voor het ontslag.

Een werkgever heeft hoger beroep ingesteld tegen een beschikking van de kantonrechter over de rechtsgeldigheid van het aan een werknemer gegeven ontslag op staande voet. Evenals de kantonrechter is het hof van oordeel dat de voor een ontslag op staande voet vereiste dringende reden ontbreekt. De werkgever heeft onbekwaamheid en ongeschiktheid van de werknemer aangevoerd als reden voor ontslag. Dat is geen geldige reden voor een ontslag op staande voet. De werkgever heeft zich verder beroepen op werkweigering van de werknemer. Uit de door de werkgever gegeven voorbeelden blijkt niet dat de werknemer heeft geweigerd om taken uit te voeren, maar enkel dat hij taken niet heeft uitgevoerd. Ook dit levert geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op.

De kantonrechter heeft de werknemer een billijke vergoeding toegekend, bestaande uit de inkomensschade van de werknemer over de resterende periode van het arbeidscontract voor bepaalde tijd. Op deze inkomensschade heeft de kantonrechter de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding in mindering gebracht.

Het hof is echter van oordeel dat het niet juist is om de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging in mindering te brengen op de billijke vergoeding. Ook bij een regelmatig einde van de arbeidsovereenkomst zou de werknemer recht hebben op de transitievergoeding. Door de vergoedingen in mindering te brengen op de billijke vergoeding zou de werknemer onvoldoende gecompenseerd worden voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Hetzelfde geldt voor de gefixeerde schadevergoeding. Volgens het hof moet worden voorkomen dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen omdat dit voor hen voordeliger zou zijn dan het in stand houden daarvan.